Merhaba girişimci ruhlu dostum! Girişimcilik yolculuğunda, sürdürülebilir bir iş kurmanın sadece harika fikirler bulmaktan ibaret olmadığını biliyorsun. Başarılı bir ekip yönetimi, insan kaynakları süreçlerini doğru anlamayı ve en önemlisi, hukuki sorumluluklarını bilmeyi gerektirir.
Belki ilk ekibini kurdun ya da uzun süredir işlettiğin şirketinde kritik bir personel değişimi eşiğindesin. Bu noktada karşına çıkan en karmaşık ve hassas konulardan biri: İş Sözleşmesi Fesih Türleri. Hem işçinin haklarını korumak hem de işletmeni potansiyel hukuki risklerden uzak tutmak için bu süreci A’dan Z’ye anlaman hayati önem taşıyor.
Bu derinlemesine rehberde, İş Kanunu’nun karmaşık dilini sadeleştirerek, fesih türlerinin neler olduğunu, özellikle Haklı Nedenli Fesih kavramının sınırlarını ve girişimci olarak karşılaşabileceğin somut örnekleri adım adım inceleyeceğiz. Unutma, doğru bilgiye sahip olmak, hem finansal okuryazarlığın hem de iş yönetimindeki ustalığının bir parçasıdır.
Önemli Not: Bu makale, bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, yasal tavsiye niteliği taşımaz. İşletmenizle ilgili spesifik hukuki süreçlerde daima uzman bir avukat veya hukuk danışmanına başvurmanız gerektiğini unutmayın.
İş Sözleşmesi Temelleri: Sözleşme Nedir ve Neden Önemlidir?
Fesih konusuna girmeden önce, feshedilecek olan temelin, yani iş sözleşmesinin ne olduğunu netleştirelim. İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ise ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir (4857 Sayılı İş Kanunu m. 8).
Girişimci için sözleşmenin önemi sadece bir yasal zorunluluktan ibaret değildir; aynı zamanda işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisinin, beklentilerin ve sorumlulukların sınırlarını çizen temel belgedir. Net bir sözleşme, gelecekteki olası anlaşmazlıkların önüne geçer ve her iki tarafın da finansal olarak güvende hissetmesini sağlar.
İş Sözleşmelerinin Süreye Göre Sınıflandırılması
Fesih süreçleri, sözleşmenin süreli mi yoksa süresiz mi olduğuna göre kökten değişir. İşte temel ayrım:
- Süresiz İş Sözleşmesi (Belirsiz Süreli): Sözleşmenin ne zaman sona ereceği baştan belli değildir. İşçi işe başlar ve sözleşme, taraflardan biri feshedene kadar devam eder. Türkiye’de genellikle iş ilişkileri bu şekilde kurulur. Süresiz sözleşmelerde fesih için bildirim süreleri (ihbar süreleri) uygulanır.
- Süreli İş Sözleşmesi (Belirli Süreli): Sözleşme, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir sürenin sonunda kendiliğinden sona erecek şekilde yapılır. Örneğin, 6 aylık bir proje için yapılan sözleşme. Belirli süreli sözleşmelerin esaslı bir neden olmaksızın zincirleme (üst üste) yapılması, onu süresiz sözleşme haline getirebilir. Bu sözleşmeler genellikle süre sonunda kendiliğinden biter, bu yüzden bildirim süresi gerekmez.
İş Sözleşmelerinin Yapılış Biçimine Göre Sınıflandırılması
İş sözleşmesi yaparken yazılı olması bir zorunluluk mudur? Kanunumuz bu konuda esnektir, ancak girişimci olarak risklerini minimize etmek için daima yazılı sözleşme kullanmalısın.
- Yazılı Sözleşme: En güvenilir yöntemdir. Tüm şartlar, ücret, çalışma saatleri ve görev tanımı açıkça belirtilir. Uyuşmazlık durumunda elindeki en güçlü kanıt budur.
- Sözlü Sözleşme: İş Kanunu’na göre geçerlidir. Ancak ispatı çok zordur. Özellikle uzun soluklu bir iş ilişkisi kuruyorsan, sözlü anlaşmalardan kaçınmalısın.
İş Sözleşmesi Fesih Türleri: Genel Bakış
Fesih, iş sözleşmesinin hukuki olarak sona erdirilmesidir. Temel olarak fesih, kimin yaptığına ve hangi şartlarda yapıldığına göre iki ana gruba ayrılır: Bildirimli Fesih ve Bildirimsiz (Haklı Nedenli) Fesih.
1. Bildirimli Fesih (Süreli Fesih)
Bu fesih türünde, süresiz iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf (işçi veya işveren), kanunda belirtilen süreler kadar önce karşı tarafa bildirimde bulunur. Bu, işverenin yeni eleman bulmasına, işçinin ise yeni iş aramasına olanak tanır. Bu süreç, “İhbar Süresi” olarak adlandırılır.
İhbar süreleri, işçinin o işyerindeki kıdemine göre değişir (İş Kanunu m. 17):
- İşi 6 aydan az sürmüş işçi için: 2 hafta (14 gün)
- İşi 6 ay ile 1.5 yıl arasında sürmüş işçi için: 4 hafta (28 gün)
- İşi 1.5 yıl ile 3 yıl arasında sürmüş işçi için: 6 hafta (42 gün)
- İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 hafta (56 gün)
Girişimci Notu: Eğer işçinin çalışmasını istemediğin halde ihbar süresince işyerinde tutmak istemiyorsan, bu sürenin ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilirsin. Buna İhbar Tazminatı denir.
2. Bildirimsiz Fesih (Haklı Nedenli Fesih)
Haklı nedenli fesih, iş ilişkisini sürdürmenin taraflardan biri için çekilmez hale gelmesi durumudur. Bu durumda, yukarıda belirtilen ihbar sürelerine uyulması zorunlu değildir. Sözleşme, haklı nedenin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde derhal feshedilebilir (İş Kanunu m. 24 ve m. 25).
Neden Kritik? Haklı nedenli fesih, genellikle feshi yapan tarafın tazminat ödeme yükümlülüğünden kurtulmasını sağlar. İşveren haklı nedenle feshederse, işçiye Kıdem Tazminatı ödenmez. İşçi haklı nedenle feshederse, hem Kıdem Tazminatını alır hem de İhbar Süresi beklemek zorunda kalmaz.
İş Kanunu Kapsamında Geçerli Fesih Nedenleri (İşverenin Hakkı)
Süresiz iş sözleşmelerini feshederken işverenin bildirim sürelerine uyması ve mutlaka geçerli bir neden göstermesi gerekir. Geçerli nedenler, Haklı Neden (derhal fesih) kadar ağır olmayan, ancak işyerinin normal işleyişini bozan durumlardır (İş Kanunu m. 18).
a) İşçinin Yeterliliğinden veya Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler
Bu, genellikle işçinin işi yapma becerisinin yetersiz kalması veya iş disiplinine aykırı davranması demektir. Ancak, geçerli fesihte işverenin öncelikle işçiye savunma hakkını vermesi ve duruma göre uyarı/kınama gibi daha hafif tedbirler uygulaması beklenir.
- Yetersizlik Örnekleri: İşin gerektirdiği performansı sürekli olarak sergileyememek, yetersiz eğitimine rağmen beklenen verimi sağlayamamak, sık sık rapor alıp iş aksatmak (sağlık durumunun işyerinde çalışmasını sürekli engellemesi).
- Davranış Örnekleri: Sık sık geç kalmak, iş arkadaşlarıyla sürekli tartışma yaşamak, işyerinin güvenliğini tehlikeye atmayan hafif kusurlar.
b) İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenler
Bu nedenler, işçinin kişiliği veya performansı ile ilgili değildir; tamamen işverenin ekonomik kararlarıyla ilgilidir. Girişimcilerin “küçülme”, “dijitalleşme” veya “sürdürülebilir finansal yapıya geçiş” gibi kararlarında ortaya çıkar.
- Örnekler: Ekonomik kriz nedeniyle küçülme kararı, teknolojik yenilikler nedeniyle bazı pozisyonların ortadan kalkması, işyerinin taşınması veya tamamen kapanması, pazar koşullarının kötüleşmesi.
Önemli Uyarı: Bu tür fesihlerde (geçerli fesih), işçi 1 yıl ve daha fazla kıdeme sahipse, işveren feshi yaparken kanıtlanabilir, objektif ve makul gerekçeler sunmak zorundadır. Aksi takdirde işçi, İşe İade Davası açabilir.
Haklı Nedenli Fesih: İşçinin ve İşverenin Bildirimsiz Fesih Hakkı
Haklı nedenli fesih, iş ilişkisinin devamını imkânsız hale getiren, ağır ve somut nedenlerin varlığında devreye girer. Bu, genellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçi için, 25. maddesinde ise işveren için düzenlenmiştir.
A. İşçinin Haklı Fesih Nedenleri (İş Kanunu m. 24)
Bir çalışan olarak veya ekip üyelerinizin haklarını gözeten bir girişimci olarak bu maddeleri bilmek, etik ve hukuki bir iş ortamı yaratmak için şarttır. İşçi bu nedenlerle feshederse, kıdem tazminatını almaya hak kazanır.
1. Sağlık Sebepleri
İşçinin kendi hastalığı nedeniyle işyerinde çalışmasının riskli hale gelmesi veya işverenin ya da bir iş arkadaşının bulaşıcı bir hastalığa yakalanması ve bu durumun işçinin sağlığını tehlikeye atması.
2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller (En Sık Kullanılan Başlık)
Bu kategori, işçinin güven ilişkisini temelden sarsan durumlardır:
- İşverenin işçiye yanlış bilgi vermesi, aldatması.
- İşverenin işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi, cinsel tacizde bulunması.
- İşçinin ücretinin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanıp ödenmemesi (Bu, özellikle ödeme gecikmelerinde veya eksik ödemelerde işçiye derhal fesih hakkı verir.)
- İşverenin işçinin yasal haklarını (izin, sigorta primi vb.) kasten eksik veya hiç yerine getirmemesi.
- İş şartlarının uygulanmaması (Örneğin, sözleşmede belirtilen pozisyondan daha düşük bir pozisyonda, kalıcı olarak görevlendirilme).
3. Zorlayıcı Sebepler
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren, doğal afet, salgın hastalık veya benzeri beklenmedik olayların yaşanması.
B. İşverenin Haklı Fesih Nedenleri (İş Kanunu m. 25)
Girişimcilerin en dikkatli olması gereken maddedir. İşveren bu nedenlere dayanarak fesih yaparsa, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulur. Bu nedenle ispat yükü çok ağırdır.
1. Sağlık Sebepleri
İşçinin kendi kastından veya düzensiz yaşam tarzından kaynaklanmayan bir hastalığı veya sakatlığı nedeniyle işe sürekli devamsızlık yapması ve devamsızlığın ihbar süresini altı hafta aşması. (Örnek: 2 yıllık kıdemi olan bir işçinin 6 hafta + 6 hafta = toplam 12 haftayı aşan raporlu devamsızlık yapması.)
2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri (En Kritik Başlık)
Bu, işverenin güven ilişkisinin bittiği durumlardır ve fesih hakkı doğar. Ancak dikkat, bu maddeler kötüye kullanıma açık olduğu için yargı, ispat konusunda çok sıkı davranır.
- Aldatma: İşçinin iş sözleşmesi yapıldığı sırada, sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış bilgiler vermesi (Örn: Sahte diploma sunmak).
- Şeref ve Namusa Dokunma: İşçinin işveren, ailesi veya diğer işçiler hakkında şeref ve namusa dokunacak sözler sarf etmesi, cinsel tacizde bulunması.
- Suç İşleme: İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını açıklaması (Örn: Müşteri listelerini rakibe satmak).
- İşyerinde Suç İşleme: İşçinin işyerinde, yedi günden fazla hapis cezasını gerektiren bir suç işlemesi.
- Devamsızlık: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir neden olmaksızın üst üste iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda toplam üç işgünü işine gelmemesi.
- İş Güvenliğini Tehlikeye Atma: İşçinin, iş güvenliğini tehlikeye düşürecek hareketlerde bulunması, görevini kasten ihmal etmesi.
- İşverenin Talimatına Uymama: İşçinin ısrarla işverenin haklı ve hukuka uygun talimatlarına uymaması.
3. Zorlayıcı Sebepler
İşyerinin bir haftadan fazla süreyle durmasını gerektiren mücbir sebeplerin ortaya çıkması. (Örn: Sel felaketi sonrası işyerinin uzun süre kullanılamaz hale gelmesi.)
Gerçek Hayattan Örnekler: Haklı Fesih Senaryoları
Teorik bilgi güzel, ama gerçek hayatta bu durumlar karşımıza nasıl çıkıyor? Girişimciler için en sık rastlanan ve hukuki risk taşıyan senaryoları inceleyelim.
Mini Vaka Çalışması 1: Tekrarlayan Performans Düşüklüğü
Senaryo: E-ticaret girişiminizin Satış Müdürü olan Ayşe Hanım, son altı aydır hedeflerinin %40 altında kalıyor. Performans hedefleri yazılı olarak belirlenmiş olmasına rağmen, Ayşe Hanım’ın düşüşü sürekli. İşlerin aksaması nedeniyle şirketin finansal sürdürülebilirliği tehlikede.
Hukuki Durum: Tekrarlanan performans düşüklüğü, Haklı Nedenli Fesih (m. 25) değil, Geçerli Nedenli Fesih (m. 18) kapsamına girer. Ayşe Hanım’ın iş sözleşmesini hemen, ihbar süresi ödemeden feshedemezsiniz.
- Doğru Adım: Önce Ayşe Hanım’a yazılı olarak savunma hakkı verilmeli. Performans Geliştirme Planı (PIP) uygulanmalı ve izlenmeli. Düşüş devam ederse ve bu durum işleyişi ciddi etkiliyorsa, kıdem tazminatını ödeyerek ve ihbar süresine uyarak/ihbar tazminatını ödeyerek geçerli nedenle fesih yapılabilir.
Mini Vaka Çalışması 2: Ücretin Gecikmesi
Senaryo: Yeni kurulan bir SaaS şirketinin kurucususunuz. Beklenmedik bir müşteri ödeme gecikmesi yaşandı ve çalışanınız Mert’in maaşını 5 gün gecikmeli ödeyebildiniz. Mert, 5. günün sonunda derhal işi bırakıp noterden ihtarname çekti ve Kıdem Tazminatını talep etti.
Hukuki Durum: Ücretin kanunen ödenmesi gereken tarihten itibaren 20 gün içinde ödenmemesi, işçiye Haklı Nedenli Fesih (m. 24/II-e) hakkı verir. Ancak Yargıtay kararlarına göre, bazen 20 günlük süre dolmadan dahi, sürekli ve alışkanlık haline gelmiş gecikmeler işçiye haklı fesih hakkı tanıyabilir. Tek bir gecikmede bu hakkın doğup doğmayacağı tartışmalı olsa da, hukuki risk yüksektir.
- Öğrenilen Ders: Finansal okuryazarlık, nakit akışını yönetmeyi ve çalışan maaşlarını önceliklendirmeyi gerektirir. Maaş ödemelerindeki tek bir gün bile gecikme, hukuki bir krize dönüşebilir ve şirketinize tazminat yükümlülüğü getirebilir.
Mini Vaka Çalışması 3: İzinsiz ve Geçersiz Devamsızlık
Senaryo: Dijital pazarlama ekibinizden Can, hafta sonu tatilinden sonra Pazartesi ve Salı günleri işe gelmedi. Telefonla ulaşmaya çalıştınız, cevap vermedi. Çarşamba günü ise size “Çok hastaydım, haber veremedim” şeklinde kısa bir mesaj attı. Can’ın 18 aylık kıdemi var.
Hukuki Durum: İşçinin üst üste iki iş günü işe gelmemesi (Pazartesi ve Salı), Haklı Nedenli Fesih (m. 25/II-g) sebebidir. Mazeretini ispatlayamazsa (doktor raporu vb. sunmazsa), derhal fesih hakkınız doğar.
- Doğru Adım: Pazartesi devamsızlığı öğrendiğiniz an itibarıyla 6 iş günü içinde fesih hakkınızı kullanmalısınız. Noter aracılığıyla veya yazılı tebligatla fesih bildirimi yapılmalı ve kıdem/ihbar tazminatı ödenmemelidir.
Girişimciler İçin Fesih Sürecinde Dikkat Edilmesi Gereken Kritik Adımlar
Bir iş sözleşmesini feshetmek, sadece yasal bir prosedür değil, aynı zamanda etik bir yönetim eylemidir. Özellikle hızlı büyüyen girişimlerde, hukuki süreçleri doğru yönetmek, markanızın itibarını korur ve gereksiz maliyetlerden kurtarır.
1. İspat Yükümlülüğünü Unutmayın
İşverenin fesih yaparken, bu feshin haklı veya geçerli bir nedene dayandığını kanıtlama yükümlülüğü vardır. Bu nedenle her zaman yazılı kayıtlara önem verin:
- Disiplin Kayıtları: İşçiye verilen tüm uyarılar, kınamalar ve savunma talepleri yazılı olmalı ve işçi tarafından imzalanmalıdır.
- Performans Değerlendirmeleri: Düşük performansı gösteren periyodik değerlendirme raporları ve hedefler net olmalıdır.
- İletişim: Devamsızlık, usulsüz davranış veya işverenin talimatına uymama gibi durumlara ilişkin e-postalar, tutanaklar veya şahit ifadeleri belgelenmelidir.
2. Savunma Hakkını Mutlaka Tanıyın
İşçinin davranışından kaynaklanan nedenlerle fesih yapmadan önce (Haklı veya Geçerli), işçiden yazılı savunma talep etmek zorunludur. İş Kanunu bu konuda nettir. Savunma almadan yapılan fesih, nedensiz kabul edilebilir ve işçinin işe iade davasını kazanma ihtimali yükselir.
Prosedür: İşçiye, iddia edilen suçu veya kusuru açıklayan yazılı bir tebligat gönderin ve savunmasını hazırlaması için makul bir süre tanıyın (genellikle 2-7 gün). Savunmasını sunmayı reddetse bile, siz yükümlülüğünüzü yerine getirmiş olursunuz.
3. Fesih Bildirimini Doğru Yapın
Fesih, mutlaka yazılı olarak yapılmalı ve fesih nedeni açıkça belirtilmelidir. Aksi takdirde, belirsizlik nedeniyle feshin geçersiz olma riski vardır.
- Haklı Nedenli Fesih (Derhal): Nedenin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü ve olayın gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıllık süre içinde yapılmalıdır.
- Geçerli Nedenli Fesih (Bildirimli): İşçinin kıdemine uygun ihbar süresi tanınmalı veya ihbar tazminatı peşin ödenmelidir.
4. Mali Hakları Hesaplama (Finansal Okuryazarlık Gerekliliği)
Girişimci olarak nakit akışını yönetirken, fesih anında doğabilecek tazminat yükümlülüklerini her zaman öngörmelisin. Yanlış hesaplanan bir kıdem tazminatı bile hukuki süreç başlatabilir.
Kıdem Tazminatı: İşçinin çalıştığı her tam yıl için, son brüt ücret üzerinden hesaplanır. (Haklı nedenle fesih yapan işveren hariç, tüm fesihlerde belirli şartlarda ödenir.)
İhbar Tazminatı: Bildirim sürelerine uyulmadan fesih yapılması durumunda ödenir. (Haklı nedenle derhal fesih hariç.)
Bu hesaplamaları yaparken, ücretin yanı sıra düzenli olarak ödenen ikramiyeler, primler ve sosyal yardımların da (yemek yardımı, yol yardımı vb.) hesaplamaya dahil edildiği Giydirilmiş Ücret baz alınmalıdır. Yanlış hesaplamanın önüne geçmek için muhasebe veya İK uzmanından destek almak zorunludur.
Sonuç: Bilinçli Yönetim Güç Demektir
Sevgili okuyucu, finansal özgürlüğe giden yol, sadece gelirinizi artırmaktan değil, aynı zamanda risklerinizi yönetmekten geçer. İş sözleşmesi fesih süreçleri, bir girişimcinin karşılaşabileceği en büyük hukuki ve finansal risk alanlarından biridir. Bu rehberi tamamladığında, artık “işten çıkarma” veya “istifa” gibi kavramların arkasındaki hukuki temelleri ve bunun işletmenizin sürdürülebilirliği üzerindeki etkilerini çok daha iyi anlıyorsun.
Unutma, empati kuran, adil davranan ve hukuki süreçleri eksiksiz uygulayan bir işveren olmak, sadece yasal zorunluluk değil, aynı zamanda en iyi yetenekleri çekmenin ve elde tutmanın da temelidir. Eğer bir fesih süreci başlatıyorsan:
- Tüm kanıtları topladığından ve doğru belgelediğinden emin ol.
- İşçinin savunma hakkını mutlaka kullandığından emin ol.
- Fesih türünü (haklı, geçerli, bildirimli) doğru belirle.
- Mali hakları (Kıdem/İhbar) hatasız hesapla ve derhal öde.
Hukuki zorluklar seni yıldırmasın. Bilinçli bir yönetimle her engeli aşabilirsin. Şimdi sıra sende: Edindiğin bu bilgileri kullanarak, hem etik hem de hukuki açıdan kusursuz iş süreçleri oluştur ve sürdürülebilir başarının temellerini at!
Sıkça Sorulan Sorular (FAQ)
İşten Çıkarılırken İhbar Süresi nedir ve kimin hakkıdır?
İhbar süresi, süresiz iş sözleşmelerinde fesih kararı alındığında, karşı tarafa önceden haber verilmesi gereken kanuni süredir. Bu süre, işçinin kıdemine göre 2 ila 8 hafta arasında değişir. İster işçi, ister işveren fesih yapsın, eğer ortada haklı neden yoksa bu süreye uyulmalıdır. Uyulmazsa, ihbar tazminatı ödenir.
Haklı Nedenle Fesih durumunda işçiye Kıdem Tazminatı ödenir mi?
Bu durum feshi kimin yaptığına bağlıdır. İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesindeki (Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık vb.) haklı nedenlerden biriyle sözleşmeyi feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak işçi, İş Kanunu’nun 24. maddesindeki haklı nedenlerden biriyle (örn: ücretin ödenmemesi, taciz) fesih yaparsa, kıdem tazminatını almaya hak kazanır.
İşveren, işçiyi performans düşüklüğü nedeniyle nasıl feshedebilir?
Performans düşüklüğü, genellikle Haklı Neden değil, Geçerli Neden (m. 18) olarak kabul edilir. İşveren, öncelikle performans hedeflerini yazılı ve ölçülebilir hale getirmeli, işçiye yazılı uyarılar yapmalı, gelişim planı sunmalı ve savunmasını almalıdır. Tüm bu adımlara rağmen performans düzelmezse, kıdem ve ihbar tazminatlarını ödeyerek fesih yapılabilir.
İşçinin haklı nedenle fesih yapma süresi ne kadardır?
İşçi, haklı nedeni öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve her halükarda olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Özellikle ücret alacakları gibi devam eden durumlarda, 6 iş günlük süre, haklı nedene sebep olan durumun devam ettiği sürece işlemeye başlamaz.
Fesih bildiriminde bulunurken şekil şartı var mıdır?
İş Kanunu’na göre fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi zorunludur. Özellikle geçerli nedene dayanan fesihlerde, nedenin yazılı olarak belirtilmesi, olası bir işe iade davasında işverenin elini güçlendirir.
